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HR的晋升=演员的诞生

发布于:03-11

HR到底是什么神仙岗位?

为什么越来越多商界大佬开始对人力资源部有了想法,甚至开始“动手”了?

难道HR真的就毫无价值、毫无地位可言了吗?!

正好相反,对人力资源部加大动作,愈发说明HR在企业中的重要性,尤其是在当下的信息技术公司和创新型公司里,有可能带来巨大的经济收益。

那为什么还有这么多HR在抱怨人力资源不被公司重视?

一方面不排除每个部门领导风格产生了多多少少的影响,导致人事成为行政的后援队;

另一方面,也是更大概率的原因在于HR本身专业能力没有达到公司预期,毕竟HR并不是一个会简单发发招聘、做做考核就能胜任的职位。

那么,HR到底如何“扬眉吐气”呢?

提高自我定位与要求至关重要。

从行政的后援→员工的服务者→企业变革的推动者→最终成为公司的业务战略合作伙伴,除了要有一条清晰明确的晋升之路,还要不断提升各方面的综合能力以及专业能力。

要知道,HR的工作不仅涵盖整个员工的选、育、用、留,更重要的是通过员工质量的优化、企业人力资源效率的提升,达到推动实现公司经营目标的作用。

在这一过程中,HR需要扮演多个角色:

业务员

“HR要懂业务”,这一点已经是所有HR的共识。现实也告诉我们,你谈一些敬职敬业、团队氛围之类的词,看起来很有逼格,但业务部门一句“不接地气”就可以直接把你呛回去。

那么懂业务,究竟要懂哪些?

公司的业务,公司是做建筑的,那你就去了解一下建筑行业;

部门的业务,对口的部门是销售部,那你就去研究销售战略是什么;

岗位的业务,关于本职招聘工作,可以通过哪些推广渠道和技巧去提升效率。

不过需要注意的是,“懂业务”并不代表了解所有的业务知识和信息,而是作为HR的你应该做什么,能提供怎样的价值。只有当你真正了解所处行业竞争情况、企业经营模式、组织架构、成长周期等,才能做出真正合理落地的解决方案。

所以HR得懂业务,会经营,扮演好一个“业务员”的角色。

心理医生

不管是招聘、培训还是薪酬,HR的工作都是围绕“人”展开,如何处理好员工关系是关键一环,这就考验一个HR对于“人心”的了解程度。

因为除了固有的规章制度、法律法规、考核公式可以按部就班之外,HR能力更多的体现在发生突发状况时个人的主观判断力以及执行力。

就比如招聘过程中,通过一个人的言行举止去判断应聘者的性格特征,个人履历的真假,是否符合团队以及岗位的需求等。

另外,人力资源管理还经常需要与人谈心,新人入职、提干考察、考核奖惩、下岗裁员……而这项工作就极其考验说话艺术以及心理分析,所以在谈心之前,可以更多地去熟悉一些心理学的知识,更好地把握谈话节奏,从而有效地说服对方。

倒也不是说一定要去专门研习心理学,而是在打交道的过程中更加有意识地去分析对方心理,才能更顺畅地表达,更有效地沟通,更充分地激励团队。

战略者

战略和HR的关系是脱节的,做战略的往往不懂HR,做HR的不懂战略。就拿人力资源方案来说,HR首先要去做战略澄清,但通常流于表面。

“我们HR天天在做一些事务性的工作,用数据去考核我们的产出。但HR一定要做一些更重要的事情,要学会读懂公司的战略,要和公司的战略或者初心做连接,才能在组织建设、能力建设中起到了至关重要的作用。”

千万不要觉得战略人力资源管理、人力资源规划、培养体系、人才梯队遥不可及,其实HR往往在日常工作中已经在做这些事情了,只是自己没有意识到这就是战略规划。

比如近期招聘需求比较大,办公室空间是否需要调整或者扩张,这就是战略规划的一部分;

又比如了解到在内部沟通中消耗了过多的时间精力,那么问题较大的部门一起开个会,彼此了解一下工作流程,可以更好地沟通一下以后怎么对接更高效;

再比如市场部最后一季度的目标是多少,需要多少销售、多少市场、多少售前售后技术支持,而这些人员按现在的营业与支持的对比,需要几个人力、行政、财务。

有人30岁就成了公司的HR总监,有人40岁还做着基础招聘、缴纳社保的工作,成为怎么样的HR,就看你怎么C位出道了!

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